Vodič do posla (5. deo)

Hipodrom

Tržište rada je mesto eliminacije učesnika, a ne zapošljavanja, kako bi ga voleli i želeli nezaposleni. Pred gomilom primljenih CV, prvi potez odgovornih u preduzeću je eliminacija neodgovarajućih CV profila.

Nezaposleni polažu u curriculum velike nade, iako je CV pasivni način pristupa problemu i relativno manje efikasan. Posle stotine poslatih Curricula koji ostaju bez odgovora, nezaposlena lica su u „šoku“ izazvanim odbijanjem i odustaju od daljih napora. Iskustvo pokazuje da posle dva meseca bezuspešnog traženja i čekanja, čovek gubi samopoštovanje i pozitivnu, propozitivnu energiju. Zaključuju da posla i nema, te da je svaki dalji napor uzaludan, što je pogrešno.

Prvo, poslodavci neće nikad tražiti nezaposlenog Jocu ili Paju, već će Joca i Paja morati dobro „potrčati“ da dođu do posla. Ako vam se čini da je reč „potrčati“ nepodobna u ovom kontekstu, podsećam vas da etimološki reč “ KARIJERA“ potiče od francuskog „carriere“ i znači HIPODROM!

U kriznim vremenima posao nije lako naći, ali da posla nema - to nije tačno. Posla uvek ima mnogo više nego što to zvanične statistike registruju kao pad ili rast stope zaposlenosti u datom periodu. Zvanične statistike ne uzimaju u obzir turn-over: popunjavanje radnih mesta penzionisanih lica. U jednom društvu koje brzo stari, turn-over je visok, dakle i upražnjena radna mesta, koja se uz izvesne restrikcije i restrukturiranja moraju popuniti.

Dakle, u čemu je problem?

Prvo i pre svega u skali prioriteta koja preduzeća daju postojećim metodama regrutovanja novog osoblja.

Dok nezaposleni na prvo mesto po važnosti stavljaju curriculum, preduzeća daju curriculumu poslednje mesto. Statistikči gledano CV laže u 40% slučajeva! CV preteruje u egzaltaciji pozitivnih karakteristika kandidata, daje krivu sliku njegovog znanja, iskustva i sposobnosti.

Uzmimo, primera radi, poznavanje stranih jezika. Kandidat će napisati da ima recimo “savršeno poznavanje engleskog jezika, dobro poznavanje nemačkog“, itd. Ti izrazi nemaju mnogo smisla, jer ne daju objektivnu ocenu nivoa znanja. Ove subjektivne, arbitrarne procene ličnog znanja i umeća se mogu izbeći certifikatom lingvističkog nivoa po Evropskoj skali (A1; A2; B1; B2; C1; C2). Nivo C1 označava kompletno vladanje stranim jezikom, dok je C2 savršeno vladanje stranim jezikom (lingvistički nivo kojim vlada rođeni Englez, ili Nemac, itd). Ako u CV unesete certificiran nivo poznavanja stranog jezika, napisaćete recimo: engleski C1 nivo (ovde ćete uneti ime certifikatora – recimo Cambridge ESOL-UCLES); nemački B2 (Goethe Institut), itd. To je objektivna i uporediva procena vašeg znanja na polju stranih jezika. Šarena laža će nestati bar iz ovog dela CV.

Da se ne bi mislilo da je potrebno poći do Cambridge-a po certifikat, ovi ispiti se organizuju lokalno u datim vremenskim razmacima, pred komisijom koja dolazi iz Cambridge-a. Ispit podrazumeva testiranje četiri linguističke sposobnosti (reading, writing, listening comprehension i speaking). Za certifikat poznavanja nemačkog jezika nadležan je Goethe Institut, itd.

Šarena laža kojom su protkani mnogi CV je i razlog što, statistički gledano, samo 10% zaposlenih dobija posao na osnovu poslatog curriculuma, dok se preostalih 90% ljudi upošljava na osnovu direktnih ili indirektnih kontakta sa datim preduzećem. Dakle, koristeći društvenu mrežu, koja se danas proširila i na social network.
To ne znači da je curriculum nepotreban, ali je uvek bolje da curriculum sledi kandidata, a ne da ga prethodi.
Najbolji pristup je predstaviti se preduzeću direktno ili kratkim pismom, tražiti intervju, naći kontakt, a tek nakon toga proslediti curriculum koji će biti pažljivije pročitan i procenjen.

Curriculum poslat bez ovih pripremnih radnji će se zadržati u rukama selektora manje od jednog minuta. Suviše malo spram uloženog truda.
Ali koji su preferencijalni kanali regrutovanja sa stanovišta preduzeća?

Navešću poslednje statistike za Italiju (ISFOL, 2007), koja uglavnom reproducira organizacioni model zapošljavanja u Evropi:

Društveni kontakti (rodbina, prijatelji, poznanici, ali i social network). Preporuke su često lična garancija za ozbiljnost kandidata (31%).
Javni konkursi (20%)
Direktna inicijativa (autokandidatura), lično kontaktiranje firmi i prosleđivanje CV (15,5%)
Kontakti unutar profesionalnog kruga/ kolega (8%)
Odgovaranje na oglase u štampi (3%)
Privatne organizacije specijalizovane u selekciji osoblja za račun poslodavaca i privatne agencije zapošljavanja (2,2%)
Institucionalni kanali su slabo zastupljeni (državna služba zapošljavanja, sindikati i organizacije poslodavaca, škole i univerziteti,) – tek 6%
Ostalo otpada na samozapošljavanje –lične preduzetničke inicijative koje rešavaju problem nezaposlenosti pojedinca.

Već prema stepenu obrazovanja i šlolske spreme, lica sa nižom školskom spremom uglavnom koriste informalne društvene kanale i social network, dok lica sa visokom školskom spremom najviše koriste javne konkurse. Lični uspeh u traženju posla je stvar dobre pripreme i naravno verovatnoće i slučaja. Verovatnoća raste izborom najpovoljnijih metoda i tehnike u traženju posla, ali slučaj se ne može nikad isključiti, ni u dobru, ni u zlu.

Traženje posla nije nauka, nego umeće.

Fleksibilnost i mobilnost su osnovne karakteristike modernog tržišta rada.

Najnovije statistike pokazuju da lica mlađa od 35 godina traže novi posao u prosečno vrlo kratkim vremenskim razmacima od 1 do 3 godine. Lica starija od 35 godina traže novi posao svakih 5 do 8 godina. Ljudi menjaju radna mesta i prirodu posla relativno često. Neki svojevoljno, drugi iz nužde. Prosečno od 3 do 5 puta tokom radnog veka.
Neki se brzo snalaze i lako ulaze u novi posao. Drugi imaju ozbiljnih teškoća da se uključe u nove radne tokove. Ovim poslednjim potrebna je pomoć, koja može biti pružena u različitim oblicima:

Orijentacija prema najtraženijim profesionalnim profilima i dopunsko obrazovanje, često propraćeno radnom pripremom. Tu služba za zapošljavanje može pružiti značajnu pomoć.

Counseling, pomaže u prevazilaženju inhibitornih procesa koji sprečavaju ljude da izraze sav svoj potencijal. Counselor je često psiholog ili psihijatar, iako to nije svugde pravilo.

Career coaching, pomaže ljudima da ostvare svoje ciljeve na radnom i profesionalnom planu. Coach je ovde „trener“ koji stimuliše orijentaciju na radne kompetencije i samoinicijativu pojedinaca u skladu sa zahtevima moderne proizvodne organizacije, koja je sve više de-hijerarhizirana (lean organization). Kao što sportski trener mora biti ekspert za dati sport, tako career coach mora biti ekspert organizacije ljudskog resursa u savremenim proizvodnim tokovima.